心智觀察所：我看過一些媒體的報道，說英偉達內(nèi)部直接向黃仁勛匯報的人多達60多個，這是很讓人震驚的，這意味著他必須精力充沛。感覺美國的大公司很少采用英偉達這樣的管理體系。

金泰：英偉達的一位高管告訴我，經(jīng)常來英偉達參加董事會的人都會說，黃仁勛需要一個辦公室主任。但他不會這么做，他需要和下屬直接交談。過去向他匯報的人有40個左右，但現(xiàn)在變成了60多個。

英偉達能以信息透明的方式來運作自身的管理，而且黃仁勛很少一對一和下屬交談——他不會像大多數(shù)公司的CEO那樣與COO、人力資源部門開會，并進行一對一的溝通，問“你的職業(yè)發(fā)展如何，如何提高職業(yè)技能”等。黃仁勛說他手下的這些人都是圈子里的佼佼者，是各自領域最優(yōu)秀的專家，“我信任他們”，他每天所做的就是給高管等人發(fā)大量的電子郵件。

此外，英偉達還有另一個非常獨特的做法，我認為沒有其他公司這么做，就是“top 5 Emails”（公司中的任何人都可以通過電子郵件向黃仁勛發(fā)送他們最關心的“五件事”），公司的每個員工每周或每兩周給他們的團隊和老板發(fā)一封電子郵件，討論和詢問市場上最重要的事情是什么。

通過這個方法，黃仁勛就可以知悉“我正在做什么，競爭對手在做什么，我看到了什么趨勢，我應該讓我的隊友知道正在發(fā)生什么事情”等五件最重要的事情，還包括公司是否在項目上落后了，或者AMD是否在與競爭對手合作。黃仁勛每天收到和閱讀來自全公司的100封最熱門的“top 5 Emails”，讓他幾乎對公司可以有非常全面和完整的了解，他可以將公司的發(fā)展方向轉(zhuǎn)移到重要的事情上。

資料圖

黃仁勛的另一個與眾不同之處在于，他在技術方面保持著敏銳的觀察力。他會閱讀大量有關人工智能和圖形渲染技術的論文，并且將這些文章發(fā)送給英偉達的其他員工，他始終關注最新的技術趨勢。因此，憑借這些知識，他能夠告訴員工們該做什么，并以此方式加以引導。

我認為大多數(shù)美國公司只善于開會，讓COO或業(yè)務集團的高級管理人員通過開會的方式告訴領導人最新信息，但實際上這些人往往只會告訴CEO好消息。黃仁勛領導的公司文化是讓每個人都必須對他誠實，希望員工通過電子郵件發(fā)送所有實時信息，誠實地向上層傳遞最新的狀態(tài)報告。所以這是一種完全不同的管理公司的方式，我認為這種方式非常獨特，并且對英偉達很有效，而且我認為更多的公司應該效仿這種做法。但問題在于，絕大多數(shù)的公司領導沒有像黃仁勛這種思想火花和技術智慧來管理公司。

心智觀察所：您在書中也敘述了黃仁勛的個人身世，包括他的青少年時代，以及從中國臺灣地區(qū)移民到美國的經(jīng)歷。黃仁勛的工作紀律、熱情和管理方式，是不是和東亞文化的根基息息相關？

金泰：培養(yǎng)直率而質(zhì)樸的誠實教育非常重要。黃仁勛做生意時，他依靠這些品質(zhì)一直在不斷改進，一直在學習和閱讀。這是一種非常東亞的心態(tài)，非常注重公平和以任人唯賢為基礎，根植于東亞文化的價值觀。

很多美國公司的做法是，他們提拔員工是因為員工工作了很長時間、資歷老，而不是因為員工表現(xiàn)優(yōu)異；英偉達不這樣做，如果某員工真的很年輕，而且表現(xiàn)出很大的潛力，黃仁勛會給他更多的報酬和更多的股票激勵，并迅速提拔他。

有一位工程師叫喬納·阿爾本（Jonah Alben），加入英偉達團隊時很年輕，大家從一開始就知道他有著天才級別的技術水平。黃仁勛說有一天我可能會在喬納·阿爾本手下工作。所以他總是關注員工的潛力，如果你有才華，他就會迅速提拔你，并給你豐厚的報酬。

所以我認為，這種任人唯賢、直言不諱、不太顧及個人感情的管理方式更多的是基于誠實溝通，而不是過分關注“我不想讓對方難堪”。亞洲父母往往會告訴他們的孩子“我不想讓你難堪”，不會指出孩子們到底哪些地方做得不好。在英偉達，黃仁勛管理公司的方式是，他會告訴員工他們做錯了什么，以及他們?nèi)绾胃倪M，所有這些都是來自東亞文化教養(yǎng)。

這不僅僅是因為他的出身相對卑微，他并非來自一個富裕的家庭。他的職業(yè)道德和努力工作的方式就源于此。

他曾開玩笑地說，他打掃的衛(wèi)生間比歷史上任何一位CEO都要多。他在丹尼餐廳、在肯塔基教會學校上學時都打掃過衛(wèi)生間，學會了如何與人打交道。比如在俄勒岡乒乓球中心打掃地板，通過打掃衛(wèi)生賺來的錢參加比賽，他獲得了美國乒乓球公開賽青少年雙打比賽的第三名。我和一個失去父親的女孩聊過，她給《體育畫報》寫了一封信，表示“我見過一個球員名叫黃仁勛，未來肯定大有可為，你們應該重點報道他而不是那些參加比賽的富家子弟”。

黃仁勛從十幾歲時就形成了良好的職業(yè)道德，這在他后來的職業(yè)發(fā)展中真正顯現(xiàn)了出來。所以我認為這是一個偉大的故事——一個出身卑微的人通過努力工作，憑借自己的天賦獲得了成功。

年輕時的黃仁勛

心智觀察所：這確實和勤奮的東亞文化有緊密關聯(lián)。這五年來該公司的股價可以用飆升來形容。持股的很多員工成了百萬富翁，有媒體說這些人多半處于“半退休”狀態(tài)。他們是否需要額外的動力去努力工作，這會不會讓黃仁勛產(chǎn)生困擾？

金泰：有些媒體文章確實有這種說法，我不知道我是否同意這種說法。我采訪過很多人，比如黃仁勛本人其實已經(jīng)非常富有了，但他比任何人都努力工作，他整個周末都不會閑著，他一直工作到周日晚上。當我和這些資深員工、高級管理人員交談時，他們都想成為下一個黃仁勛。

所有這些人都已經(jīng)足夠富有，他們看起來再也不用工作了，但他們想追隨黃仁勛的步伐，因為他們看到英偉達正在改變世界。所以他們和黃仁勛一樣努力工作，想成為像黃仁勛那樣的人。

我喜歡很多留在英偉達的人，他們中的很多人在英偉達供職了十多年甚至二十五年，我不認為他們的職業(yè)道德發(fā)生了太多改變。如你所知，英偉達的市值越來越高，是美國歷史上表現(xiàn)最好的股票，如果按年回報率來算，它確實是排名第一的股票。如果你在1999年的英偉達股票中投入10000美元，即便你之后不再投入資金，現(xiàn)在就已經(jīng)價值4000萬美元了，這太瘋狂了。

這么多人一直選擇留在英偉達，公司每年都會公布離職率，只有3%，這些人要么辭職，要么在休息日退休。而加州和硅谷的平均離職率約為15%。所以，絕大部分員工都愿意留在公司，因為它一直在不斷前進，取得勝利。公司正在業(yè)界產(chǎn)生巨大影響，員工的財務狀況也非常好，所有這些事情幾乎就像一個良性循環(huán)。

英偉達股價近幾年來急速增長

心智觀察所：半導體是一個周期性的行業(yè)，有起有伏，在行業(yè)下行壓力之下，我們確實看到英特爾等美國頭部的半導體企業(yè)都有不少裁員。剛才談到離職率，英偉達確實給人感覺很少有裁員的情況出現(xiàn)。

金泰：英偉達在起步早期的時候有過裁員，比如在他們剛推出第一批芯片時，就遭遇了慘痛失敗。在公司初創(chuàng)期，英偉達的前兩款產(chǎn)品都失敗了，它不得不解雇一半以上的員工。2008年左右，它又一次裁員了。30年的歷史中大約裁員了兩次。

我聽說黃仁勛仍然對此感到難過，因為他把英偉達員工視為自己的家人，他覺得他讓“家人”失望了。甚至兩三年前也就是2022年，在ChatGPT問世之前，高科技行業(yè)正處于艱難時期，很多美國科技公司都在裁員。黃仁勛說，我們真的不想裁員，我們會削減開支——那是在人工智能熱潮之前。所以他確實不想把裁員作為一項重要工作。