薪酬是多少？

多數(shù)央企主要負(fù)責(zé)人年薪在50萬(wàn)—80萬(wàn)元之間

當(dāng)時(shí)央企高管薪酬公布后，人們發(fā)現(xiàn)，其薪酬既不是傳說(shuō)的“一年上千萬(wàn)元”，也不是“改革后和同級(jí)別公務(wù)員差不多”。

111家企業(yè)中，稅前年薪最高達(dá)到120萬(wàn)元，分別為招商局集團(tuán)公司的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理，比較低的則為40萬(wàn)元左右，多數(shù)央企負(fù)責(zé)人年薪在50萬(wàn)元到80萬(wàn)元之間。

不同行業(yè)、不同規(guī)模、效益狀況不同的央企，薪酬呈現(xiàn)明顯差距。

稅前薪酬超過(guò)百萬(wàn)元的有十多位，主要集中在招商局集團(tuán)有限公司、華潤(rùn)（集團(tuán)）有限公司、中國(guó)港中旅集團(tuán)公司。這些企業(yè)的共同特點(diǎn)是：總部在香港、薪酬水平歷史上就比較高、企業(yè)效益基本穩(wěn)定。

電力央企的負(fù)責(zé)人年薪集中在80萬(wàn)元左右。人們印象中有著“天價(jià)薪酬”的“三桶油”，2015年度主要負(fù)責(zé)人年薪均為70多萬(wàn)元，與中國(guó)航天、中航工業(yè)、中國(guó)兵裝等軍工央企負(fù)責(zé)人薪酬處在同一區(qū)間。近兩年經(jīng)營(yíng)比較困難的鋼鐵央企，其負(fù)責(zé)人年薪也相對(duì)低一些，其中鞍鋼集團(tuán)董事長(zhǎng)年薪47萬(wàn)元，武鋼集團(tuán)董事長(zhǎng)年薪43萬(wàn)元。

之前有說(shuō)法稱個(gè)別央企一把手年薪不足10萬(wàn)元，從公布的資料看，這種情況并未出現(xiàn)。個(gè)別薪酬不足10萬(wàn)元的央企主要負(fù)責(zé)人，在2015年度實(shí)際任職不足一年，有的只有兩三個(gè)月，看似“低薪”主要是任職時(shí)間短導(dǎo)致。

國(guó)資委有關(guān)負(fù)責(zé)同志表示，央企高管薪酬公開(kāi)亮相，是完善重大信息公開(kāi)制度、打造“陽(yáng)光央企”的重要內(nèi)容。此次公布的稅前薪酬，除了國(guó)資委核定的應(yīng)付薪酬外，還包括央企負(fù)責(zé)人社保、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)保、住房公積金的單位繳存部分和境外補(bǔ)貼，薪酬待遇進(jìn)一步規(guī)范。前些年，央企集團(tuán)高管在控股公司兼職、一個(gè)人領(lǐng)多份工資的情況不同程度存在。薪酬改革明確央企負(fù)責(zé)人兼職不得兼薪。為此，國(guó)資委在公布2015年度央企負(fù)責(zé)人薪酬前，對(duì)于“是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)方領(lǐng)取薪酬”進(jìn)行了詳細(xì)核實(shí)，顯示各央企在此項(xiàng)上均為“0”。

“看上市公司2015年的年報(bào)，中集集團(tuán)總裁麥伯良的薪酬高達(dá)637.3萬(wàn)元。這么高的薪酬怎么不管？這個(gè)信息怎么不納進(jìn)來(lái)？”央企負(fù)責(zé)人薪酬公布后，有人表示了“不信”。

記者當(dāng)時(shí)從國(guó)資委、人社部了解到，此輪薪酬改革方案適用范圍是中央企業(yè)里由中央管理及國(guó)務(wù)院國(guó)資委管理的負(fù)責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受薪酬改革方案調(diào)整，主要針對(duì)的是中央和國(guó)資委管理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記（黨組書(shū)記）、總經(jīng)理（總裁等）、監(jiān)事長(zhǎng)（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。目前，央企高管既有政府任命的，也有市場(chǎng)化選聘的。特別是央企所屬子公司或參股公司，其高管薪酬由企業(yè)依照公司法自主決定。中集集團(tuán)就屬于這種情況，聽(tīng)起來(lái)像是央企，實(shí)則股權(quán)多元，央企招商局集團(tuán)和中國(guó)遠(yuǎn)洋海運(yùn)集團(tuán)所屬二級(jí)以下企業(yè)分別在該公司參股。

薪酬怎么定？

薪酬與績(jī)效掛鉤，高管與職工差距縮小，總體水平較改革前下降

央企負(fù)責(zé)人的薪酬是怎么核定出來(lái)的？

據(jù)介紹，在《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》實(shí)施后，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。基本年薪是中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度基本收入。考慮到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，原則上確定相同的基本年薪。基本年薪的具體水平，根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的一定倍數(shù)確定?？?jī)效年薪與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，在不超過(guò)負(fù)責(zé)人基本年薪的一定倍數(shù)內(nèi)確定。任期激勵(lì)收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定。

績(jī)效年薪與年度考核緊密相關(guān)，央企負(fù)責(zé)人年度考核又有什么“硬杠杠”？

2016年12月23日，國(guó)資委公布了最新的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類央企，重點(diǎn)考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、資本回報(bào)水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力；對(duì)主業(yè)處于國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)國(guó)家重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在保證合理回報(bào)和國(guó)有資本保值增值的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等情況的考核。對(duì)公益類央企，重點(diǎn)考核產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、成本控制、營(yíng)運(yùn)效率和保障能力，引入第三方評(píng)價(jià)。

“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”是新考核辦法的最大特色。年度綜合考核評(píng)價(jià)為不勝任的，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得領(lǐng)取績(jī)效年薪。連續(xù)兩年年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為D級(jí)或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果為D級(jí)，且無(wú)重大客觀原因的企業(yè)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人予以調(diào)整。央企負(fù)責(zé)人如果違反有關(guān)規(guī)定造成重大決策失誤、重大安全事故等，已經(jīng)發(fā)放的績(jī)效年薪、任期激勵(lì)將被追回。

改革前后，央企負(fù)責(zé)人薪酬有多大變化？記者了解到，2015年度央企負(fù)責(zé)人薪酬是首次公布，難以做同口徑的全面對(duì)比。人社部的估算顯示，2015年度央企負(fù)責(zé)人薪酬比改革前總體有所下降，有的企業(yè)下降幅度還比較大。

央企高管與職工的薪酬差距，常被用來(lái)衡量高管薪酬的合理性。2002年國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，薪酬改革前在12倍左右。人社部有關(guān)負(fù)責(zé)同志表示，相對(duì)于職工平均工資的倍數(shù)是確定央企負(fù)責(zé)人薪酬的重要指標(biāo)，改革后要低于10倍。

高了還是低了？

要有適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，但不宜簡(jiǎn)單對(duì)比其他類型企業(yè)

央企負(fù)責(zé)人薪酬公布后，引起相反的兩類議論。

一種觀點(diǎn)是：“還是太高了！既然是組織任命的國(guó)企負(fù)責(zé)人，就應(yīng)該完全比照公職人員?！睋?jù)了解，目前副部級(jí)公務(wù)員的年薪大致為十幾萬(wàn)元。

另一種觀點(diǎn)則是：“經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬真不算高，能留得住人才嗎？”以鋼鐵行業(yè)為例，上市民營(yíng)鋼企中，2015年度高管年薪超過(guò)500萬(wàn)元的并不少見(jiàn)，而寶鋼集團(tuán)董事長(zhǎng)稅前年薪為61.18萬(wàn)元。

“央企高管薪酬不能簡(jiǎn)單地說(shuō)高或低。這一輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革針對(duì)的是組織任命的央企高管，要考慮這部分群體的特點(diǎn)。”人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所研究員劉學(xué)民說(shuō)。他認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)特別是掌握國(guó)家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家干部，考慮到在企業(yè)工作的特殊性，其薪酬可以高出同類公務(wù)員一些，但不宜高出太多。

國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人要有適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，但其身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)。在實(shí)際定薪時(shí)，有關(guān)方面已進(jìn)行了綜合考量，改革后的薪酬仍明顯高于同級(jí)別公務(wù)員，也高出央企員工平均工資和社會(huì)平均工資數(shù)倍。

央企發(fā)展的目標(biāo)之一是具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不與市場(chǎng)接軌，會(huì)不會(huì)吸引不到優(yōu)秀人才？國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給人才提供很好的施展才能的平臺(tái)。央企招人，薪酬一直不是最高，但吸引力不小。

中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，央企薪酬改革其實(shí)包括兩方面，一方面是對(duì)組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬做出規(guī)范，另一方面明確市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。去年底召開(kāi)的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議提出，以混合所有制改革為突破口，推進(jìn)國(guó)企改革。目前，央企子企業(yè)公司制改制面已超過(guò)92%，混合所有制企業(yè)戶數(shù)占比達(dá)到68%。隨著混合所有制改革步伐加快，國(guó)企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會(huì)制度將更加健全。央企董事會(huì)將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命高管有所減少、市場(chǎng)化選聘比例提高。屆時(shí)，更多的央企高管，薪酬高低起落將主要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及市場(chǎng)行情來(lái)確定，如果干得不好，不是降薪的問(wèn)題，很可能是離職。