受中美貿(mào)易戰(zhàn)、供應(yīng)鏈安全等多重因素影響，越來越多的跨國集團著手擴大其在中國之外的生產(chǎn)能力。其中，與美國相鄰的墨西哥，成為眾多企業(yè)的首選之地，墨西哥也借此迎來了經(jīng)濟發(fā)展的又一個機遇期。

外資蜂擁而至，車間機器轟鳴，既為當?shù)厮蛠碡S富的就業(yè)機會，不可避免地，也夾雜著一言難盡的摩擦。

跨國企業(yè)經(jīng)理人吳威繼管理中國、越南的工廠后，又被安排負責(zé)墨西哥工廠的部分管理業(yè)務(wù)。其在百忙之中抽空同觀察者網(wǎng)分享了自己這兩年多來對墨西哥制造的一線觀察。對話分上下兩篇，上篇側(cè)重談企業(yè)戰(zhàn)略及供應(yīng)鏈管理，本文聚焦管理墨西哥員工遭遇的跨文化沖突。

【對話/觀察者網(wǎng) 李泠】

觀察者網(wǎng)：在國外設(shè)廠，工會組織力量是企業(yè)需要考慮的因素之一。像福耀玻璃在美國辦廠，如紀錄片《美國工廠》所展現(xiàn)，極其反對工會力量介入日常運營。不知道你們在墨西哥的工廠和當?shù)毓蚪坏?，有沒有值得一提的故事？

有一家墨西哥工業(yè)園區(qū)在其官網(wǎng)介紹墨西哥勞工政策時提到，“一般情況下，只要企業(yè)每年定期向工會繳納會費，工會不僅不會給企業(yè)出難題，相反，工會還會幫助企業(yè)做好工人的組織、心理疏導(dǎo)、甚至協(xié)助企業(yè)招聘新的工人等相關(guān)工作?！蹦銈兪欠裼型?？

吳威：福耀玻璃美國工廠屬于特例。福耀擁有優(yōu)越的綜合實力，加上曹德旺先生超人的商業(yè)智慧與魄力，他們有充足的資源和砝碼去搞定工會相關(guān)的問題。

墨西哥這邊的工會是通情達理的，沒有給我們制造麻煩。工會明白員工靠工廠出貨發(fā)薪派福利，企業(yè)長期持續(xù)經(jīng)營才是保證員工和工會收入的根本。蠻橫無理的漲薪要求是愚蠢的，因為這種做法完全無視企業(yè)盈利與發(fā)展的需求。如果企業(yè)屈服于這樣的要挾，其長期的正常經(jīng)營發(fā)展將無法保證，最終結(jié)局就是關(guān)門大吉遣散員工。

資料圖來源：墨媒

在美國工會組織罷工正酣的時候，我們也曾小心翼翼地詢問墨西哥當?shù)貑T工的看法。原本以為美墨距離很近，他們可能多少會受罷工文化的影響，結(jié)果是我們多慮了。出乎預(yù)料，在墨西哥當?shù)貑T工心目中，工會的存在感是非常低的。我們問起工會的事，幾乎每個員工首先都會問：“什么是工會？”我們解釋一通后，他們說：“哦，是有這么個組織，但平時沒啥接觸?！?

這里有個對于我們比較新鮮的詞，叫“勞工和平”（ labor peace）。企業(yè)和工會都希望能夠保持勞工和平——工作做得不好其實不算大事，關(guān)鍵是不要鬧事、不要干擾正常的生產(chǎn)活動。他們一直提倡和諧有序平等的溝通協(xié)作關(guān)系。

觀察者網(wǎng)：比起中國、越南工廠的員工，墨西哥工廠的員工給您留下什么樣的印象？交流接觸過程中，有哪些不同于中國、越南的文化碰撞讓您印象深刻？

吳威：我們的經(jīng)歷未必有代表性吧，只能說這是我們遇到的情況。

墨西哥工廠的員工不穩(wěn)定，跳槽很頻繁，有的來了幾周就走了，極個別的不到一周就跑了。這個穩(wěn)定性相比亞太的確是很差的。我們培訓(xùn)了一波又一波，最后只有一位穩(wěn)定下來，然后這個最穩(wěn)定的員工就升職成了主管，因為他經(jīng)驗相對最多，是合適的人選，但他的專業(yè)能力和中國、越南同仁相比只是中偏下水平。

我們的產(chǎn)品系統(tǒng)每天都有大量的更新訊息，主要是對工廠提出新的要求，比如物料更新、測試軟件更新、新產(chǎn)品引入等等。這個系統(tǒng)是一個賬號由多個員工共同使用，因為每個賬號有收費，不能隨意開很多。員工為了解產(chǎn)品信息就共享賬號，這是積極學(xué)習(xí)的好現(xiàn)象。

而這種情況在墨西哥根本就不存在——別說和其他人共享了，他們連自己專用的賬號都懶得登錄，對于與日常工作息息相關(guān)的信息都懶得了解。我們發(fā)現(xiàn)好幾位員工懶到一年都不進去看一眼。對于這種對工作漠不關(guān)心的態(tài)度，我們剛開始知道的時候是非常震驚的。

墨西哥員工的工作狀態(tài)是當一天和尚撞一天鐘。發(fā)生什么事情，只要不傷害到他的崗位，能不知道就不知道，能不管就別管。多一事不如少一事。

經(jīng)歷了多輪的員工及團隊合作，我發(fā)覺墨西哥員工基本都是一樣佛系的工作態(tài)度。態(tài)度良好，但服務(wù)品質(zhì)馬馬虎虎。對于我們提出的要求，他們當面回答往往是“對啊對”“好啊好”“沒有問題啊”，但是執(zhí)行中經(jīng)常拖拉，與當初承諾的不符。目前他們的工作量還不到亞洲同行的五分之一，有時還做得丟三落四不讓人滿意。

比如你交代一個很重要的事，說今天無論結(jié)果如何請給一個確認。他答應(yīng)得好好的“沒問題啊”，結(jié)果就是會漏掉。再比如要退一批瑕疵物料，料號數(shù)量退貨原因要列明，這種毫無難度的普通工作他們一兩個月都走不完流程。投訴說物料有外觀問題，那就拍幾張照片給供貨商看看是什么問題吧，這是微不足道的事，但他們常常好幾天都沒消息。

相比墨西哥員工的不愛學(xué)習(xí)，亞洲員工很清楚自己需要持續(xù)學(xué)習(xí)，緊跟變化形勢。他們甚至不時會抱怨自己沒有專屬的系統(tǒng)賬號，不便于在崗隨時學(xué)習(xí)。

剛開始帶越南團隊的時候，我感覺是一群基礎(chǔ)較差的學(xué)生。20多歲的年輕人經(jīng)驗不多，而且他們的英語也不是很流利，有時候他們用英語解釋了但國外的同事根本聽不懂，于是我們會幫他們翻譯成另一種符合英語表達習(xí)慣的說辭，最終大家才明白。但他們聰明勤奮，在高效的管理和培訓(xùn)機制下，通過一年多的努力就可練成優(yōu)等生。他們也有很強的進取心，認為通過自己優(yōu)異的表現(xiàn)就會有更好的待遇和前途。事實也的確如此，幾年下來他們有的升職加薪，有的跳槽去了更適合個人發(fā)展的公司。

中國大陸一流工廠的團隊，總是表現(xiàn)出非常好的合作凝聚力。員工角色定位非常清晰，有人專門做涉外溝通協(xié)調(diào)，有人專門管內(nèi)部技術(shù)流程，有人專門負責(zé)生產(chǎn)執(zhí)行管理，各司其職又緊密配合，所有任務(wù)都能找到合適的人選，大把的資深專業(yè)人士具備10年以上的經(jīng)驗。在客戶需要的任何時候都能夠通過手機聯(lián)系到他們，而且反饋又快又準。中國大陸工廠項目的經(jīng)理人都是幸運的，因為他們有世界上最好的團隊支持。

總的來看，我的體會是墨西哥團隊的底線比較低，就是不要停產(chǎn)，只要不停產(chǎn)，能出貨收款就行，其他都能湊合過。中國大陸團隊很看重的特質(zhì)，比如快速反應(yīng)、精確反饋、優(yōu)質(zhì)高效，這些對于墨西哥團隊是不適用的，起碼現(xiàn)在還談不上。