國際學(xué)術(shù)界和政策研究者關(guān)于員工持股改善公司業(yè)績的研究和認(rèn)識，正在逐步完善。對員工持股制度本身的研究認(rèn)識，也經(jīng)歷了一個(gè)從案例研究出現(xiàn)“選擇偏差”導(dǎo)致對員工持股十分樂觀到更加審慎的過程。不少員工持股制度相關(guān)的理論研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，值得我們認(rèn)真研究、加以借鑒。

多樣化的研究借鑒

既有的早期案例研究通常傾向于比較樂觀的結(jié)論，即員工持股制度（ESOPs）有利于提高公司業(yè)績。但是，這些案例研究也往往受到“選擇偏差”的指責(zé)，即這些案例研究通常傾向于調(diào)查案例成功公司。

隨著研究不斷完善，人們越來越趨向于同意，員工持股制度的存在其本身并不能提高公司的業(yè)績，員工持股制度的有效性需要一系列外部條件。而且，越來越多的研究表明：公司業(yè)績的實(shí)質(zhì)性提高，是在員工的股票所有權(quán)與其它項(xiàng)目結(jié)合在一起時(shí)才會管用，而且這些項(xiàng)目必須是提高員工在公司中的參與度和控制力的項(xiàng)目（見Michael Conte和Jan Svejnar等的研究）。

進(jìn)一步的研究還顯示，當(dāng)利潤分享作為員工所有權(quán)影響的論據(jù)時(shí)，它才會強(qiáng)有力地表明員工所有權(quán)會提高生產(chǎn)效率。

基于對16項(xiàng)研究結(jié)論、42種數(shù)據(jù)的綜合分析，克魯斯(Kruse)和威茨曼（Weitzman）的研究顯示：226項(xiàng)研究結(jié)果中的60%，利潤分享對公司業(yè)績的影響是正面的。甚至，克魯斯的研究還表明：利潤分享方案會使其生產(chǎn)率產(chǎn)生4—5%的一次性增長，之后也不會產(chǎn)生降低或變化的趨勢。

這些研究結(jié)論與美國在1930年代在鋼鐵業(yè)提倡利潤分享的斯坎倫計(jì)劃等較為吻合，也與當(dāng)下中國華為的利潤分享模式非常接近。

有必要指出的是，備受關(guān)注的華為模式，事實(shí)上是一種利潤分享的模式，而不是真正意義上的員工持股。華為的所謂股票是一種“虛擬受限股”，即沒有所有權(quán)，且員工在公司工作期間股票不能夠轉(zhuǎn)讓、不具有流動性，只有離職時(shí)才能以公司回購的方式兌現(xiàn)的機(jī)制。

華為（資料圖/視覺中國）

讓激勵真正起作用

當(dāng)然，利潤分享、紅利分配等在考慮公司當(dāng)下激勵和績效的同時(shí)，還要綜合考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

從當(dāng)下分紅與長遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)系的角度，哈佛商學(xué)院的加里·皮薩諾和威利·史就指出，美國公司將大量的公司利潤用于股票回購和分紅，相應(yīng)減少了研發(fā)經(jīng)費(fèi)和資本投入。尤其是，最近十多年來，企業(yè)向股東的分紅要高于研發(fā)經(jīng)費(fèi)或資本投入，對公司的競爭力和可持續(xù)發(fā)展造成影響。

根據(jù)美國《時(shí)代》周刊記者弗洛哈爾（Foroohar）, 標(biāo)準(zhǔn)普爾500家企業(yè)每年用于分紅和股票回購的資金達(dá)1萬億美元——企業(yè)收益的95%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其對研究、產(chǎn)品開發(fā)和其它長遠(yuǎn)發(fā)展的投資。

或許，這部分反映了美國公司發(fā)展戰(zhàn)略在分紅和未來發(fā)展之間的某種變化趨勢，也部分反映了美國公司治理尤其是股東和董事會組成方面的變化。

如上研究總體表明：員工持股并不是公司業(yè)績改善的充分條件和必要條件，公司業(yè)績的改善取決于體現(xiàn)員工在公司中參與度和控制力的具體項(xiàng)目，員工持股的作用機(jī)制的鏈條不能太長，還要確保作用機(jī)制長期有效、而不僅僅是當(dāng)下的分紅；但利潤分享本身，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，在多數(shù)情況下卻對公司業(yè)績有著正面的作用。應(yīng)該看到，激勵是重要的，但是要確保激勵真正起作用也是很重要的。

資料圖：視覺中國

從不同的角度，斯蒂格利茨等經(jīng)濟(jì)學(xué)家們也對激勵與公司績效的無關(guān)性做了大量規(guī)范和實(shí)證研究，尤其是針對公司高管們的激勵問題。其中，有的研究未能發(fā)現(xiàn)高管薪酬和公司業(yè)績的關(guān)系（如Jensen等）；有的研究認(rèn)為高管薪酬的大幅增加并不能被公司業(yè)績或者產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)所解釋（如Bebchuk等）；甚至，有的研究還發(fā)現(xiàn)了高管薪酬與公司業(yè)績的倒掛（如Mishel等）。

員工持股制度和激勵的有效性需要在具體的項(xiàng)目中體現(xiàn)，并與利潤分享機(jī)制相掛鉤，這既是確保激勵原則本身真正起作用的關(guān)鍵所在，也與世界銀行研究部1990年代關(guān)于員工持股問題的政策研究不謀而合。

世界銀行研究部1995年的研究顯示：國際經(jīng)驗(yàn)表明并不存在一個(gè)員工持股制度的簡單模式可以應(yīng)對所有情況，也不存在一個(gè)可以實(shí)施的統(tǒng)一、正確的方法。而員工持股制度的恰當(dāng)?shù)膶?shí)施，需要考量每個(gè)國家的法律、經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境，以及對符合每個(gè)企業(yè)的當(dāng)前環(huán)境的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的意愿（見 Gates 和 Saghir，1995）。